Wir leben in einer Zeit, in der täglich mehr Information verfügbar ist und niemand mehr alleine den Überblick über all das Wissen haben kann. Gleichzeitig haben immer mehr Menschen das Gefühl, Spielball unbekannter Strategien, der „hidden Agenda“ oder willkürlicher Entscheidungen zu sein. Ganz besonders gilt das für Mitarbeiter in großen Organisationen. Auf der anderen Seite laufen Organisationen Gefahr, wichtige Entscheidungen nicht oder zu spät zu treffen, obwohl die dafür nötigen Informationen im Unternehmen vorhanden sind. Nur nicht dort, wo die Entscheidung gefällt wird.
Demokratisierung von Information bedeutet also, den strategischen Entscheidungsträgern möglichst alle relevanten Informationen ihrer Mitarbeiter zugänglich zu machen, vor allem aber auch deren Kreativität und Problemlösungskompetenz zu nutzen. Dafür benötigen Mitarbeiter aber Zugang zu den tatsächlichen Problemstellungen, den Kapazitäten ihrer Kollegen und der Flexibilität für unkonventionelle Lösungswege. Das ist im Übrigen nicht neu: Viele herausragende Leistungen, von der Mondlandung bis zu Google, wurden und werden in Organisationen vollbracht, die Demokratisierung von Information zu ihrer Kultur gemacht haben und begeistert leben. Neu ist, dass sich unser Arbeitsumfeld immer volatiler, unvorhersehbarer, komplexer und ambivalenter gestaltet und es damit für immer mehr Unternehmen notwendig wird, ihre vollen Kapazitäten zu nutzen, selbst wenn sie nicht in kurzer Zeit auf den Mond fliegen oder einen Weltkonzern aus dem Boden stampfen wollen. Sondern einfach nur um am Markt zu bestehen.
Demokratisierung von Information ist also eine Frage der Unternehmenskultur, Arbeitsorganisation und Führung. Es hat absolut nichts damit zu tun, das alle alles wissen sollen oder gar Betriebsgeheimnisse gelüftet werden müssen. Es geht darum, dass alle Wissen worum es im nächsten Schritt geht und dass sie die Möglichkeit bekommen ihr Wissen dafür einzubringen. Wir haben viele Beispiele gefunden, in denen das bereits gelebt wird und große Erfolge damit erzielt werden konnten. Leider mussten wir auch viele Beispiele erleben, in denen fleißige Mitarbeiter und motivierte Führungskräfte gescheitert sind, weil sie nicht ernsthaft miteinander gesprochen haben und es ihnen vor lauter „Unternehmenstheater“ nicht gelungen ist sich gemeinsam mit den wahren Herausforderungen zu beschäftigen. Sie können immer was tun. Ihre federkraft. office(at)federkraft.at
